高效運作的人力資源部門可以通過管理公司最寶貴的資源——員工，為您的組織提供結構和滿足業務需求的能力。有幾個人力資源學科，但每個學科的人力資源從業者可能會執行六種以上基本職能中的一種以上。在沒有專門人力資源部門的小型企業中，可以通過外包人力資源職能或加入專業的雇主組織來實現相同水平的效率和勞動力管理。 HR人力資源管理系統的六大主要模塊是招聘、工作場所安全、員工關系、薪酬規劃、勞動法合規和培訓。

為合適的工作招聘合適的人

招聘人員和就業專家的成功通常由他們填補的職位數量和填補這些職位所需的時間來衡量。與提供招聘和人員配備服務的公司相比，在內部工作的招聘人員在發展雇主的勞動力方面發揮著關鍵作用。他們發布招聘信息、尋找候選人、篩選申請人、進行初步面試并與負責最終選擇候選人的經理協調招聘工作。

維護安全的環境

工作場所安全是一個重要因素。根據1970年《職業安全與健康法》，雇主有義務為員工提供安全的工作環境。HR的主要職能之一是支持工作場所安全培訓并維護聯邦規定的工作場所傷害和死亡報告日志。此外，人力資源安全和風險專家經常與人力資源福利專家密切合作，以管理公司的工人薪酬問題。

勞資關系

在工會化的工作環境中，人力資源的員工和勞資關系職能可以由一名專家合并和處理，也可以是完全獨立的職能，由兩名在每個領域具有特定專業知識的人力資源專家管理。員工關系是通過衡量工作滿意度、員工敬業度和解決工作場所沖突來加強雇主與雇員關系的人力資源學科。勞資關系職能可能包括制定管理層對工會組織活動的回應、談判集體談判協議和解釋工會合同問題。

薪酬福利

與員工和勞資關系一樣，人力資源的薪酬和福利職能通常可以由一名具有雙重專業知識的人力資源專家處理。在薪酬方面，人力資源職能包括設定薪酬結構和評估有競爭力的薪酬實踐。補償和福利專家還可以與保險公司協商團體健康保險率，并與退休儲蓄基金管理員協調活動。工資單可以是HR薪酬和福利部分的組成部分；然而，在許多情況下，雇主將工資單等行政職能外包出去。

勞動法合規

遵守勞動法和雇傭法是一項重要的人力資源職能。不合規可能會導致工作場所投訴基于不公平的雇傭做法、不安全的工作條件和對工作條件的普遍不滿，從而影響生產力并最終影響盈利能力。人力資源工作人員必須了解聯邦和州的就業法，例如民權法第七章、公平勞動標準法、國家勞動關系法和許多其他規章制度。

培訓與發展

雇主必須為員工提供成功所需的工具，在許多情況下，這意味著為新員工提供廣泛的入職培訓，以幫助他們過渡到新的組織文化。許多人力資源部門還提供領導力培訓和專業發展。新聘和晉升的主管和經理可能需要就績效管理以及如何在部門層面處理員工關系等主題進行領導力培訓。

專業發展機會適用于尋求晉升機會的員工或想要實現個人目標（例如完成大學學位）的員工。學費援助和學費報銷計劃等計劃通常屬于人力資源培訓和發展領域的范圍。